先日またもや私の前で
「いや〜うちのスタッフ全然だめですね」と
言ってしまった店長がいました。
「えっ何言ってるんですか。あなたが一番使えないだけでしょ」
と言ってしまいました。
（※やっぱりきついかな〜、この言い方）
現場上がりの研修トレーナーとしては
現場をバカにされるのが一番頭に来ます。
現場のスタッフは店長を選ぶことができません。
私は幸い諦めの悪い店長の下で働けたので
いつまでも売れなくても
「成田、今日はうれなかったけど、明日はきっと売れるから
笑顔で出社しろよ」
と言ってくれました。
一度も使えないという前提でコミュニケーションをとられたことは
ありません。
（一回だけクビになりかけたことはあります。）
本部から来た営業の方の前でも
私のことを「使えない」と言われたこともありません。
いつも期待してくれていました。
（とはいえ裏ではどう言われていたのか・笑 わかりません）
店長がスタッフとコミュニケーションを取る上で
一番大切なのは「スタッフを育てる覚悟」を持つことです。
すべて店長とスタッフの間の
コミュニケーションの質で成長度が決まります。
同じ教育の手法で全員が同時に育つほど
人材育成は容易ではありません。
人によっては、干渉を必要とする人もいれば
放っておいてもらいたい人もいます。
１から１０まで丁寧に教えてもらわなければいけない人もいれば、
３くらいまで教えて放置でも十分育つ人もいます。
要領の善し悪しも、です。
たいてい人材育成がうまくいっていない店長は、
自分のやり方や教わった方法から脱却できず、
同じやり方を強要します。
その手法で育つ人もいれば、育たない人もいるわけです。
そして、育つ人＝できる人、育たない人＝使えない人
と勝手に烙印を押してしまうのです。
育つ人はそれで良いのです。
ポイントは育たない人をどう教育手法を変えて
サポートして成長させていくか、です。
私はこれを教育手法と呼んでいます。
教育手法は一つとは限りません。
どれだけ教育の手数を持つことができるかが重要です。
一通りに言い方で動く人は限られています。
しかし、十通りの言い方をすれば多くの人が動きます。
店長やマネージャーは他のスタッフよりも
要領よく、成功体験中心でここまで上り詰めたかもしれません。
しかし、他のスタッフは
決して同じペースではありません。
ひとりひとりのペースを理解し、
ひとりひとりにあった教育をすることで、
強い組織を作ることができます。
なにより大切なことは、あなた自身が
スタッフを諦めないことです。
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