（※ヘッダーは元勤務先で！）
地方を中心に人手不足が理由で閉店する店が相次いでいる。
弊社クライアントも出店をしたいが、離職率が低くても拡大するだけの人がなかなか集まらない、という声も最近聞くようになりました。
関わることで売上もリピート率・紹介率もアップし先々の投資に目がむくもののなかなか人が集まらない、この状況下で小売業ではどのように人材確保をしているのか気になった記事を紹介します。
ドン・キホーテホールディングス＜7532.T＞は３０日、２０１５年度の新卒採用で、履歴書の提出を不要にすると発表した。流通・サービス業では人手不足が顕著になっており、採用方法を工夫し、優秀な人材の確保に努める企業が増えている。
履歴書の提出を不要とすることで「学校名などにとらわれない、人物重視の採用を開始する」としている。
同社は、昨年１２月末時点で約２３０店舗だった主要３業態の店舗数を２０２０年までに４００店舗に拡大させる計画を掲げており、人材確保は、こうした中長期戦略実現のために不可欠な要素だ。
出典：ドン・キホーテＨＤが新卒採用で履歴書不要に、人材確保へ ロイター
成田コメ
いよいよ本格的に業界全体が採用再編が起ころうとしていますね。ドンキホーテが動けば各社も追随して採用の差別化を通して優秀な人材獲得に動くことでしょう。これからはそういった意味では学歴なんて関係ない採用がスタンダードになるのではないかと思います。現に今大学で講義をさせて頂いてますが、偏差値上位大学ではなくても、クライアントに紹介したくなるような学生で溢れている大学もあります。特に太線部の「学校名などにとらわれない、人物重視の採用を開始する」というフレーズが良いですね。安田社長ならではの発想でこれからとても楽しみです！一方で採用時の障壁が下がるような採用基準にはしてほしくないですね。とりあえず採用して・・・というのではなく、学校歴を見ないからこそより採用時の「人物重視」をしっかりと重要視する選考にしていく必要はありそうです。
［ファーストリテイリング＜9983.T＞が国内ユニクロで１万６０００人規模を地域限定社員にするなど、人手不足を背景に、流通業では多様な働き方が広がっている。
出典：ドン・キホーテＨＤが新卒採用で履歴書不要に、人材確保へ ロイター
成田コメ
先日日経ビジネスで該当記事を読みました。これまでアルバイト・パートとして働いてきた人の帰属意識を高めるための正社員化。時代と逆行している当たりが今後の展開がとてつもなく楽しみな施策。しかしその分コストは当然かかるわけですからそこをどう乗り越えて行くのかが楽しみです。ユニクロは世界展開といい人材採用といいユニークです。ここはクライアントへのメッセージですが、ユニクロでできることが弊社クライアントでできないわけがないと思っています。大企業がこれだけの舵取りとしてそれはユニクロだからできる、という施策ではないのは誰が見てもわかります。大手でできて中小でできないはずはない。正社員化することで生まれるお金をコストと捉えるか、投資と捉えるか。柳井社長は投資と考えて人材確保してこれからますます事業拡大することでしょう。やはりトップを行く人は一般的な企業とは違う考え方で文化を変えていきますね。
家具小売り世界最大手イケアの日本法人、イケア・ジャパン（千葉県船橋市）は９月をメドにパートの待遇を見直し、フルタイムで働く正社員と同等にする。契約期間を原則廃止したり、時間当たりの賃金水準をそろえたりして、正社員との垣根をなくす。やる気を引き出して顧客へのサービスを高める狙い。人手のかかる小売業で、パートなどの待遇を改善する動きが鮮明になっている。イケア・ジャパンでは１月末時点で約３３００人が働いており、このうちパートは約２１００人を占める。同じ職務に就いていれば、時給換算で正社員と同等の賃金幅とする。同時に、就業時間の長さにかかわらず福利厚生を統一する。その一方で、生活のスタイルに合わせて短い時間でも働ける権利は残す。
出典：イケア・ジャパン、パート、正社員と同待遇、時給や福利厚生を統一、小売業、人材確保へ改善急ぐ。 日本経済新聞
成田コメ
IKEAも採用後の待遇を変えることで離職率低下を実現するための施策としてユニクロと同じようなことを始めましたね。一般的にどの企業も小売・サービス・飲食業は離職率が高いです。採用して育つ頃には就業環境に満足できずに退社してしまう。そのコストは採用コストだけではなく、業務遂行のバリューもあるためまた一から人を採用して育てるには膨大な時間とお金が必要になります。優秀な人材を失うくらいなら就業環境を改善することで囲い込む、ということですね。たしかに、ユニクロもIKEAもやっていることは小売業をよくしていくことだと思うのですが、待遇だけではなく、店舗内のアナログ面もしっかりと見てほしいなと思います。人は給料や待遇だけで働いているわけではない、ということに。
一方、2月にはスターバックス・ジャパンは4月から契約社員800人をすべて正社員化すると発表し、一部ネット上などでは「神対応」とまで称賛されている。スターバックスも2013年に国内1,000店を突破し、既存店の売上好調が持続していることもあり、今後出店ペースを年100店に引き上げる計画を打ち出している。
出典：「ブラック企業」払拭と人材不足からの脱却を図る小売・外食企業 J-marketing.net
成田コメ
スタバは今年の２月に大きく方針を変えたことで今後の攻勢の意図が見えましたよね。現状業績もこれだけ安定をして投資できる環境であれば人材は次から次へと欲しいところです。何よりスタバの強みは人材育成の仕組みです。スタバで働いていた友人も「スタバはすごい」と皆愛社精神を持って働き、今でも大好きと言っています。入社後のフローはこれほどまでに完璧と言われていても正社員化をすすめる、ということはそれだけ辞める人が多いっていうことですよね。従業員満足度は、ブランドで働ける喜びと教育だけでは高めきることはできない、ということを物語っているような気がします。伴った報酬と保障があってはじめて成立するということを再認識しました。記事内にもある通り、各社の正社員化は、負のイメージからの脱却と成長路線と綺麗に分かれていますね。大変勉強になりました。
改めて大手各社の採用から人材確保するための施策を見て、
今まではより低い賃金で働く非正規が主流からまたもとに戻っているような気がしています。
”採用原点回帰”とでも言いましょうか。
店頭支援をしている身としては「働くことへの価値」が高まるのであれば言うことはありませんが、
安易に「正社員化」することで人材を確保できる、というのは安易な考え方のように感じます。
他社も同じように正社員化がスタンダードになれば同じ条件であれば人は会社を辞めて違う会社に
自分の新たな職場を求めることができるようになるからです。
最初は目新しいために機能した施策も数年もすれば当たり前になります。
そうなると目新しい施策が当たり前になるということはまた違う施策を提示する必要が出てきます。
今のままだと雇用維持のコストばかりがかかってしまい、
コスト過多になるのではないかと少し危惧しています。
では現状パート・アルバイトの会社で働いている人が皆ユニクロやIKEAのような正社員として雇用をしてくれる、
という会社にすぐに移って自分のチャンスを広げようとしているのか、と言われれば微妙ですよね。
採用条件がどれだけよくても店頭はアナログ社会です。
本当の働きやすさは制度ではなく「人」が作り出すものだと思っています。
給与やどれだけ福利厚生が充実しても離職率の高い会社は高いですからね。
表面的な制度だけでは人は動きません。
会社全体が働きやすい環境を作ることに対しては
賛成です。
次は、店舗内の従業員満足度をアナログ面で
高めることですね。
この両輪が噛み合って初めて優良企業へと進化するのではないかと思います。
これからの各社の展開がとても楽しみです。
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